Esquemas metodológicos

Conceptos, principios, herramientas técnicas y reportes incorporados en la plataforma.

Esquemas Metodológicos

La plataforma iCompensa©,  está disponible, vía la Internet, las 24 horas de los 365 días del año y permite valuar puestos, elaborar el desempeño y elaborar un diagnóstico de compensación que analiza y evalúa la equidad interna y competitividad de las prácticas de compensación vigentes, decidir una política (Tabuladores) y estrategia integral de compensación (Guía de aumentos), calcular el presupuesto individual de sueldos por desempeño  y evalúa el impacto económico de la política y estrategia de compensación especificada, en el costo de personal de la empresa.

 

Algo importante: estos resultados se calculan, instantáneamente y, en consecuencia, en unos cuantos minutos, se cuenta con una información efectiva para seleccionar una política y estrategia de compensación óptima, tanto por su costo, como por el efecto que tendrá en las prácticas de compensación de la empresa.

Valuación de puestos

La plataforma utiliza el Método DOS© de valuación de puestos que valúa en, grados o niveles, la importancia relativa del puesto en la Misión y Fines de la organización, considerando la estructura de organización vigente de la empresa. Utiliza 13 niveles, mismos que se aprecian con el Manual de Valuación del Método DOS© y utilizando la información actualizada del contenido de responsabilidad. No se requiere, necesariamente, la descripción del puesto. Si se tiene se utiliza; si no, el manual permite construir el contenido de responsabilidad del puesto, en el momento de la valuación.

Características distintivas del Método DOS© de valuación de puestos

Manual de valuación de puestos

Formato de registro de valuaciones

Reporte de valuaciones de puesto (Estructura de niveles)

Evaluación del desempeño

Este módulo sirve para evaluar el desempeño del personal. La evaluación del desempeño, se hace a partir de un conjunto de indicadores (KPI’s) que pueden ser, tanto cuantitativos o numéricos, como cualitativos y/o competencias críticas en el puesto, o una combinación de ambos.

El procedimiento que tiene incorporado iCompensa© requiere que, en primer lugar, el evaluado haga una autoevaluación de su desempeño y que, posteriormente, sea el jefe quien valide y/o ajuste la autoevaluación con que se calificó el evaluado. Es importante que la validación del desempeño se haga durante una entrevista, entre el colaborador y su jefe inmediato.

Diagnóstico de compensación. 

El diagnóstico de compensación se elabora en compensación base, compensación garantizada y compensación total en efectivo y los resultados que muestra la plataforma son 3 gráficas de equidad interna, 3 gráficas de competitividad externa y 2 cuadros, uno de equidad interna y uno de competitividad externa de las prácticas de compensación vigentes, así como los Índices de equidad interna y competitividad externa ( o COMPA-RATIO) que existen en la organización, en cada nivel de integración del esquema (o paquete) de compensación. Los resultados que incluye el reporte:

 

      • Integración de las estructuras de compensación base, garantizada y total en efectivo, por puesto.
      • Equidad interna del puesto en las diferentes estructuras de compensación.
      • Competitividad externa del puesto en las diferentes estructuras la compensación.
      • Índice de equidad interna de la organización.
      • Índice de competitividad externa de la organización.

      

Política y estrategia de compensación

La plataforma iCompensa© calcula la estructura o escalas de sueldos mensuales del tabulador, de acuerdo con los criterios de política de compensación que decide y especifica el usuario.

Utiliza grados o niveles de valuación y, si su empresa, no valúa sus puestos en grados, pero sí en puntos, con esas valuaciones, se puede construir una estructura pertinente grados o niveles de niveles de valuación[1] y esto, además de permitirle aprovechar las bondades de la plataforma, le facilitará, en gran medida, administrar la compensación en su empresa.

 

Estructura de sueldos mensuales (o Tabuladores)

La plataforma calcula el sueldo mensual que corresponde a cada grado o nivel de valuación de puesto. En el tabulador el usuario puede especificar, si lo desea, un tabulador con valores “valores ancla” de mercado o de empresa y también le permite integrar deferentes políticas de compensación en un mismo tabulador, p. ej. empleados, niveles 1 al 12, gerentes, niveles 13 al 16 y, directivos, del 17 al… máximo de la organización.

 Asimismo, si al integrar las diferentes clases de puestos integrados muestran traslapo entre los niveles de las diferentes clases, la plataforma, automáticamente, le construye 2 o más tabuladores, según aparezcan traslapos de valuación de las diferentes clases de puesto, que especifica el usuario.

 

Guía (o matriz o tabla) de aumentos de sueldo por desempeño 

La plataforma, utilizando los criterios que el usuario decide aplicar en una revisión de sueldos construye, automáticamente, una guía pertinente de incrementos de sueldos mensuales por desempeño para cada empleado, según el nivel de desempeño logrado en su última evaluación de desempeño.

Cuando se especifican los criterios para la guía, la empresa debe ponderar los resultados de equidad, competitividad, desempeño compensación del personal y, con base en ese análisis, especificar en qué medida la estrategia de compensación debe enfocarse a moderar más la equidad interna o la competitividad externa, viceversa, o ambas.

Adicionalmente, la plataforma permite especificar “criterios de incremento especial” (CIE’s) para clases específicas de personas, casos o puestos, p. ej. casos de recién ingreso, puestos que reciben incentivos o bonos gerenciales por desempeño o personas sujetas a un plan de carrera particular, entre otros casos posibles.

La plataforma iCompensa©, al formular y evaluar el presupuesto de sueldos, evalúa la situación de equidad y competitividad de los sueldos que resultan al aplicar la estrategia de compensación y, en su caso, el usuario puede reconsiderar los criterios de estrategia que definió en la guía y probar criterios diferentes, hasta conseguir el efecto deseado, con el incremento de “masa salarial” mensual previsto, en el presupuesto de la empresa.

 

Presupuesto individual de sueldos por persona.

 La plataforma formula el presupuesto de aumentos de  sueldos por persona que resulta de aplicar el tabulador y la guía de incrementos especificada y elabora un reporte en el que muestra los resultados agrupados por departamento de la empresa.

Los resultados que muestra el reporte son: los datos del empleado, situación de equidad y competitividad de su sueldo actual, el incremento de sueldo que le corresponde por su desempeño y la situación de equidad y competitividad de su nuevo sueldo, así como el impacto que tienen los sueldos propuestos sobre la “masa salarial” de cada departamento y en total de la empresa. Los resultados que incluye el reporte son:

      • Especificación de criterios de política
      • Estructura o tabulador de sueldos
      • Criterios especificados en la estrategia de sueldos.
      • Guía o matriz de incrementos de sueldos por desempeño
      • Cuadro de presupuesto individual de sueldos por persona

Una premisa que no debe olvidarse, es que el presupuesto es el resultado de la aplicación de unos criterios generales y que, en la realidad, siempre existen excepciones a criterios generales. En consecuencia, se recomienda al usuario prever las excepciones, p. ej. casos de personal de recién ingreso, entre otros que puede haber y, si encuentra una excepción, defina una regla es específica con los «criterios de «incremento especial (CIE’s)» identificados y, esa manera, cuando se corra el presupuesto, también se aplicarán, automáticamente, los criterios de incremento especial  (CIE’s) definidos.

Aconsejamos “que no haga de cada caso, una excepción”, porque entonces, el esfuerzo, recursos  y tiempo invertido en la preparación del presupuesto de sueldos, habrá sido de poca utilidad.

 

 

Crear una estructura de grados o niveles de valuación a partir de valuaciones en puntos.

En la plataforma i-compensa  puede crearse, automáticamente, una estructura de grados o niveles para un conjunto de puestos valuados con un Método de Puntos. Basta con alimentar los puntos que tiene el puesto con la valuación mínima del conjunto y los puntos del puestos de importancia máxima del conjunto y, especificarle a la plataforma, en cuántos «grados» o «niveles» de valuación deseamos administrar la compensación de ese conjunto de puestos.

Este cálculo es, sin duda, una valiosa ayuda que también tiene incorporada la plataforma.

 

[1] Consultar el libro de Administración de la compensación, pp. 115-118.

 

Si requiere conocer el funcionamiento de la plataforma iCompensa puede contactarnos por correo, por teléfono o llenando los datos que pide el formulario y nos comunicaremos con usted para acordar una DEMOSTRACIÓN, Vía Teleconferencia, para que conocer los reporte y la operación de la plataforma.
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